案例：
Zhang是A公司的雇员，自2014年加入公司以来一直从事理算工作。2019年4月，Zhang的劳动合同到期。 由于A公司不再与理货项目签约，因此它向张先生发出了调动通知，并将其调整为机械维修职位，但该职位的薪水明显低于理事职位的薪水，需要高空工作。 张的腿有残疾，无法在高空工作，因此他以自己无能为力而拒绝。 由于双方未就调整职位和续签合同达成协议，张先生没有再上班，要求公司为终止劳资关系支付经济补偿。 A公司发现张某没有工作，建议终止与他的劳动关系，并拒绝支付经济赔偿。 张某申请劳动争议仲裁，要求公司支付经济赔偿及其他费用。 劳动人事争议仲裁委员会支持张的仲裁请求。
来源：2020-09-27《厦门日报》
评论：
在这种情况下，当张的劳动合同到期时，公司A将是劳动合同之后 张拒绝对职位和薪水进行不利的更改，他拒绝了，这意味着两方在续签劳动合同方面未能达成共识，因此两方之间的劳资关系被终止。 根据《 劳动合同法》第46条第5款，除非雇主维持或提出劳动合同商定的续约条件劳动合同，并且工人不同意续签，否则该期限将因[ 劳动合同如果固定期限劳动合同终止，则雇主应向雇员支付经济补偿。 A公司对工人不利的职位和薪资变动构成了商定条件劳动合同的减少。 张拒绝续签并导致劳动合同终止，A公司应支付经济赔偿。 因此，甲公司以张某缺勤为由解雇劳动合同的理由是无效的，而甲方无需支付经济赔偿的理由也是不成立的。
此案启发雇主，在实践中，工作转移和减薪是引发劳资纠纷的重要因素。 在劳动合同的实现中，工作转移实际上是公司和员工先前对劳动合同所做的更改。 根据“ 劳动合同法”第36条，劳动合同的更改需要双方同意。 只有在某些情况下，公司才能单方面转移工作，主要包括以下几种情况：员工生病或非工伤，并且在规定的医疗期满后不能执行原工作； 雇员不胜任这项工作； 保密人事合同被终止或被解雇之前； 该雇员因与工作有关的残疾而被鉴定为5至6级，并保留了劳动关系。 薪酬调整还涉及劳动合同的更改。 在正常情况下，有必要在公司与员工之间达成共识，并以书面形式明确说明。 如果公司依法单方面转移工作，并有明确的职位和薪水标准，则双方之间进行工资调整谈判的基础和底线将更加清楚，争端也将减少。